Пмогут ли уволить за прогул одного дня

Последствия и виды наказания за прогул на работе

Пмогут ли уволить за прогул одного дня

Одним из самых серьёзных проступков в трудовых отношениях является прогул без уважительной причины. Такое пренебрежение к дисциплине труда может повлечь за собой не просто замечание или строгий выговор, но даже увольнение.

Какие последствия будет иметь прогул для сотрудника? Что будет всего за один день невыхода на работу? Какими приказами оформляются дисциплинарные взыскания? Как оспорить увольнение в случае прогула? Об этом и не только поговорим далее.

Общая информация

Закон даёт чёткое определение прогула. Даже если рабочая смена длится меньше 4 часов, и в это время рабочего не было на месте — это прогул.

Когда человек опоздал на работу больше чем на 4 часа – это прогул. Даже если за сотрудником не закреплено определённое место, но он всё равно не явился на предприятие и не исполнил свои обязанности без веского на то основания — это прогул.

Неявка на работу даже на один день без преждевременного уведомления, без уважительной причины считается грубым нарушением трудовой дисциплины и ведёт к неприятным последствиям.

Нормативная база

Общие сведения относительно прогула на работе и всех видах наказаний за него содержатся в ТК РФ.

Что касается внутреннего трудового распорядка отдельно взятого предприятия, продолжительности трудового дня или смены, то такая информация будет содержаться в локальных актах, таких как коллективный и трудовой договор, или иных соглашениях.

Последствия

В ст. 192 Трудового Кодекса приведён список всех видов последствий, ожидающих прогульщика:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по статье.

Отдельными федеральными законами установлены также последствия нарушения дисциплины в форме прогула для государственных чиновников и военнослужащих.

Вот некоторые из них:

  • предупреждение;
  • строгий выговор;
  • депремирование;
  • наряд вне очереди;
  • понижение в звании или чине;
  • лишение знака отличия;
  • досрочное прекращение контракта.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что максимальной мерой взыскания считается увольнение, любые другие виды наказаний считаются неправомерными.

Административные меры

Какую меру наказания применить к прогулявшему сотруднику, будет решать работодатель.

Обычно начальство может войти в положение человека, если прогул был совершён впервые, а ранее за сотрудником не было замечено других нарушений трудовой дисциплины.

Увольнение всегда считается крайней мерой, не обязательно сразу прибегать к ней.

Замечание

На усмотрение работодателя провинившемуся сотруднику, первый раз пропустившему половину рабочего дня или весь день, может быть сделано замечание.

Эта мера самая мягкая, потому что её можно даже не фиксировать письменно. Обычно замечание представляет собой беседу в кабинете у руководителя.

Однако и эта процедура должна быть оформлена соответствующим образом:

Часто нерадивые сотрудники не способны оценить поступок работодателя, когда он вместо строго наказания применяет замечание. Они принимают его добродушие за слабость и начинают опаздывать и прогуливать систематически.

Тогда целесообразно применять к таким лицам более серьёзные наказания.

Выговор

Несмотря на то, что разница между выговором и замечанием не такая уж большая, всё же он больше мотивирует сотрудников. Особенно эта мера неприятна для тех работников, на чьих предприятиях ведётся учёт таких выговоров, когда несколько случаев могут привести к реальному увольнению.

Конечно, выговор это не самое страшное, что грозит прогульщику, тем более, о нём не сделают отметку в трудовой книжке. Но кадровик, скорее всего, напишет о нём в личной карточке, что немного подпортит репутацию сотрудника.

Что касается документального оформления процедуры выговора, оно аналогично с оформлением замечания, принципиальной разницы нет:

  • докладная;
  • объяснительная;
  • приказ о выговоре;
  • ознакомление.

Нет ничего удивительного в том, что руководителю приходится увольнять с работы особо злостных прогульщиков, на которых уже не действуют ни замечания, ни выговоры, потому что по закону нельзя наказывать нарушителей рублём, хотя многие считают эту меру наиболее эффективной.

Как правило, её умудряются применять, только неофициально.

Штрафы и депремирование

Если на предприятии применяются штрафы сотрудников, как мера взыскания за прогул, действия должностных лиц этой компании незаконны.

В ТК РФ подобная мера не предусмотрена. Это важно знать каждому, кто оказался в похожей ситуации.

Совсем другое дело обстоит с лишением работников премии за прогул.

Большинство организации применяют премиальную систему не только как метод стимулирования сотрудников, но и как меру материального наказания за различные проступки, в том числе и за прогулы.

Потому что практика показывает, что замечания и выговоры не сильно пробуждают совесть прогульщиков.

Лишение работника премии вполне законно, так как основным условием премирования работников является отсутствие у них дисциплинарных взысканий.

При этом работодатель может не только депремировать прогульщика, но и дополнительно сделать ему замечание или выговор.

Увольнение

Когда ничего другого не остаётся, прогул может стать причиной увольнения.

В этом случае действия работодателя будут следующие:

  • Зафиксировав факт прогула, убедившись, что у работника нет уважительных причин для отсутствия на работе, начальник подготавливает приказ на увольнение по статье.
  • Ознакомление работника должно пройти в течение трёх дней. Если он отказывается ставить свою подпись, составляется акт.
  • Кадровик делает отметку в трудовой, указав причину увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ.
  • Сотрудник получает свои выплаты вместе с компенсацией за неиспользованный отпуск.

После такого неприятного инцидента человеку будет сложно найти себе хорошую работу, так как запись в трудовой книжке никуда не денется.

Уголовная

Даже в современном обществе многие спрашивают: а могут ли привлечь за прогул к уголовной ответственности? К счастью, времена таких суровых наказаний давно канули в лету.

А вот в эпоху сталинизма с 1940 г. по 1956 г. за единственный прогул человека могли осудить, а также:

  • посадить в тюрьму на срок от 2 до 4 месяцев;
  • отправить на исправительные работы;
  • лишить одной четвёртой части зарплаты.

Хорошо, что в наше время закон не так строг в отношении проступков рабочих.

Что будет за один день?

В связи с отсутствием в нашем законодательстве уголовной ответственности за прогул многие считают, что просто не явиться на работу на один день — это не так уж страшно.

Однако следует помнить, что пропуск даже одного дня без веской причины считается серьёзным нарушением дисциплины, и за это могут уволить.

В этом случае действия работодателя ничем нельзя будет оспорить, он будет действовать по закону.

Общие условия применения

Чтобы отнести отсутствие человека на работе к разряду прогула, должны присутствовать следующие условия:

  • сотрудника не было весь день или всю смену (даже если она длится менее 4 часов);
  • непрерывное отсутствие более 4 часов, исключая обеденное время;
  • работник не смог оправдать своё отсутствие.

Неявка на рабочее место не считается прогулом, если в это время человеку пришлось поработать в другом цеху или в порядке совместительства выполнять возложенные обязанности.

Также нельзя назвать прогулом отсутствие сотрудника ровно 4 часа.

Документальное оформление

Пропуск рабочего дня необходимо документально зафиксировать в соответствии с правилами делопроизводства на предприятии с помощью:

  • акта;
  • служебной записки;
  • докладной записки.

Перед тем, как составить приказ на дисциплинарное взыскание, с самого прогулявшего должно быть взято объяснение. Иначе нельзя будет обосновать, что у него действительно не было уважительной причины для пропуска.

Написать объяснительную рабочий должен в течение двух дней после прогула. Отказ работника описать причину своей неявки также фиксируется с помощью специального акта.

В случае невыясненных обстоятельств отсутствия человека на работе, то есть когда прогул уже длительный, а с сотрудником ни как не удаётся выйти на связь, его причины не могут быть признаны заведомо незначительными.

До выяснения всех обстоятельств таких пропавших сотрудников обычно не увольняют сразу.

В табеле учёта рабочего времени даже предусмотрена специальная отметка для таких случаев: «НН».

Образцы приказов

О выговоре:

О замечании:

Когда последствием прогула становится увольнение, не обязательно издавать сразу два приказа: о наложении дисциплинарного взыскания и самого увольнения.

Можно ограничиться только приказом на увольнение, который оформляется в соответствии с унифицированной формой № Т-8:

Форма приказа предполагает наличие основания, поэтому следует сделать отметку о составленной ранее служебной записке о прогуле сотрудника и данных им объяснений.

Взыскание суммы

Кроме рассмотренных ранее видов наказаний за неявку сотрудника, других взысканий не существует. То есть штрафовать провинившихся, удерживать из их официального оклада некоторую часть суммы не законно. Единственным способом, как наказать прогульщиков рублём, является депремирование.

Если работодатель активно применяет на своём предприятии систему штрафов, например, штрафы за опоздание, штрафы за прогулы, то такие его действия сами по себе могут привести к судебному разбирательству и денежным взысканиям.

Максимальная сумма штрафов предусмотрена:

  • для должностных лиц – 5 тысяч рублей;
  • для руководителей предприятий – 50 тысяч.

Поэтому работодатели часто подвергают удерживанию неофициальную часть заработной платы сотрудников, ту, что они получают в конверте, что тоже не соответствует закону.

Сроки подготовки и действия документов

Каждый документ, которым оформляется прогул, имеет свой срок составления и действия:

  • Объяснительная. Прогульщику её нужно написать в течение 2-х дней после дня неявки.
  • Замечание и выговор. Если прогул был обнаружен не сразу, эти виды дисциплинарных наказаний могут быть применены в течение месяца со дня его обнаружения. После того, как прогул был зафиксирован, и прошло более полгода, замечание и выговор за него больше не могут быть сделаны, так как время было упущено. Срок действия этих наказаний обычно составляет 1 год, но они могут быть сняты раньше по усмотрению начальства.
  • Приказ об увольнении. С ним работодатель должен ознакомить работника не позднее трёх дней с даты его подписания. Последним рабочим днём считается дата, предшествующая прогулу.

Нарушение этих сроков может быть обжаловано уволенным в суде, и привести к восстановлению его в должности.

В каких случаях возможна отмена решения?

Часто возникают ситуации, когда работника уже уволили, а у него оказываются веские причины для неявки на работу. В этом случае гражданин должен обратиться в суд для установления своих прав.

Среди оснований прогула, которые суд может посчитать весомыми, могут встречаться:

  • нахождение в больнице из-за экстренной операции у работника или его ребёнка;
  • аварийная ситуация в квартире, когда работник был вынужден остаться дома;
  • отсутствие из-за регистрации брака;
  • участие в судебном заседании.

В любом из приведённых примеров у уволенного работника всегда должны быть доказательства на руках, чтобы суд принял их во внимание. За неимением их можно привлечь на свою сторону свидетельские показания.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/nakazanie-za-progul-na-rabote/

могут ли уволить за прогул одного дня

Пмогут ли уволить за прогул одного дня

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд .

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Как уволить сотрудника за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин

Есть случаи, когда руководитель организации вынужден прибегать к процедуре увольнения сотрудника за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.

Планируя увольнение за прогул, работодатель должен понимать, что, скорее всего, ему придется доказывать свою правоту в суде.

Мы рассмотрим нестандартные ситуации и выясним, какие бесспорные аргументы можно привести работодателю в обоснование своей позиции, подкрепим их ссылками на закон и официальной судебной практикой.

КонсультантПлюс: Форумы

Вопрос: Работник в один из рабочих дней не явился на работу. Не появился он и в последующем. Все попытки связаться с ним остались безуспешны. Вправе ли организация уволить этого работника за прогул?

Ответ: Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в том числе в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе прогула.

Под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп.

Могут ли уволить беременную женщину за прогул один день?

1 ответ. Москва Просмотрен 140 раз. Задан 2012-08-21 13:20:44 +0400 в тематике «Уголовное право» Могут ли уволить беременную женщину за один день не выхода на работу? — Могут ли уволить беременную женщину за один день не выхода на работу. далее

1 ответ. Москва Просмотрен 165 раз. Задан 2012-08-21 13:24:22 +0400 в тематике «Трудовое право» В каких случаях могут уволить беременную женщину? — В каких случаях могут уволить беременную женщину.

Могут ли уволить за прогул одного дня

Можно ли уволить за прогул женщину, если она не вышла на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет и при этом не написала заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до 3 лет? Что в этом случае необходимо делать?

В соответствии со ст. 256 ТК РФ основанием для предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет является заявление женщины.

Могут ли уволить с работы беременную женщину за прогул?

Нет, не могут, инициатива работодателя не является причиной для увольнения. К беременным вообще практически не предъявляются санкции штрафного характера, так как они относятся к категории неприкасаемых личностей работодателем.

Максимум, что могут сделать это взять объяснение по возвращению на работу, создать комиссию, если последует отказ в объяснениях, составить акт об отказе.

Затем применить меры дисциплинарного характера это дисциплинарное взыскание и выговор, но уволить нельзя, соответвенно работодатель будет заложником такого положения (только штрафы и выговоры, но не увольнение).
Рекомендуем прочесть:  Залог золота

Можно ли уволить работника за прогул во время его пребывания в командировке?

Среди юридических вопросов, вызвавших живой интерес участников форума ЛІГАБізнесІнформ, наше внимание привлек вопрос о возможности увольнения работника за прогул во время его пребывания в командировке.

Ситуация, послужившая поводом для обсуждения, была обрисована так. Работник был отправлен в командировку на 3 дня. Первый день он потратил на дорогу и ночевку в отеле, а во второй день он должен был явиться на производственное совещание в главном офисе компании контрагента, но там его не было.

Прогулял 1 день

Посетители юридической консультации задали 2622 вопросa по теме «». В среднем ответ на вопрос появляется через 15 минут, а на -вопрос мы даём гарантию минимум двух ответов, которые начнут поступать уже в течение 5 минут!

Добрый день! Работник устроился на работу 15 апреля 2014г. С 01.01.2015 ему установили ненормированный рабочий день с дополнительным отпуском-6 дней. в марте работнику будет предоставлен ежегодный 18.

Прокуратура Саратовской области

В соответствии с п.п. «а» п.6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд.

Источник: http://advokat-benik.ru/mogut-li-uvolit-za-progul-odnogo-dnya-64849/

Работник отсутствует на рабочем месте: можно ли уволить за прогул

Пмогут ли уволить за прогул одного дня

Процедура увольнения за прогул должна учитывать не только общие правила и порядок увольнения работников (часть первая ст. 47, ст.

116 Кодекса законов о труде   Украины, далее — Кодекс), но и правила и порядок увольнения работников по инициативе работодателя (статьи 40, 43, 431 Кодекса), а также сроки применения, правила и порядок наложения, объявления дисциплинарных взысканий (статьи 147, 148, 149 Кодекса), а именно:

  • уволить работника за прогул имеет право только орган (должностное лицо), которому предоставлено право принимать этого работника на работу;
  • уволить работника за прогул можно только по предварительному согласию выборного профсоюзного органа;
  • уволить работника за прогул можно непосредственно после осуществления прогула, но не позднее месяца после выявления этого прогула; не позднее шести месяцев с даты осуществления прогула; не позднее одного месяца со дня получения согласия профсоюзного органа на увольнение.

Отсутствие работника должно быть зафиксировано при ведении ежедневного, ежесменного учета использования рабочего времени. Более того, работодатель должен принять меры для выяснения причин отсутствия работника на работе.

Непосредственный руководитель отсутствующего работника должен позвонить по телефону ему по номерам телефонов, указанным в его личной карточке, написать докладную записку на имя руководителя предприятия с изложением всех обстоятельств.

В свою очередь руководитель принимает решение о дальнейшем расследовании обстоятельств, определяет его исполнителей, которые составляют акт об отсутствии работника на работе.

В случае если работник не появляется на работе несколько дней подряд, необходимо посетить работника дома, требовать от нарушителя трудовой дисциплины письменных объяснений — результат посещения или отказ работника от предоставления объяснений оформляется актом соответственно.

Все документы относительно прогула работником работы предоставляются на рассмотрение в орган, который в соответствии со ст. 147 Кодекса имеет право налагать дисциплинарные взыскания, а именно — в коллегиальный орган или должностному лицу, которым предоставлено право принимать решение о приеме работника на работу.

В соответствии со ст. 43 Кодекса расторжение трудового договора согласно п. 4 ст.

40 Кодекса должно происходить только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя первичной профсоюзной организации, членом которой является работник).

Для его получения работодатель должен предоставить на имя председателя выборного профсоюзного органа обоснованное представление о расторжении трудового договора с работником.

Выборный орган профсоюзной организации в свою очередь в 15-дневный срок рассматривает представление работодателя о расторжении трудового договора с работником.

Представление работодателя рассматривается в присутствии работника. Рассмотрение представления при отсутствии работника допускается только по его письменному согласию.

Если работник или его представитель не появляется на заседание, рассмотрение представления откладывается до следующего заседания в пределах срока, определенного частью второй ст. 43 Кодекса.

При повторной неявке работника (его представителя) на заседание без уважительных причин представление может быть рассмотрено при отсутствии работника.

Согласно частям пятой, седьмой ст. 43 Кодекса выборный профсоюзный орган должен сообщить работодателю о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок после его принятия.

Решение работодателя об избрании увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания должно быть оформлено в виде приказа о наложении дисциплинарного взыскания, проект которого готовится работниками кадровых служб на основании решения работодателя; документов, подтверждающих факт отсутствия работника на работе; объяснительной записки работника, совершившего нарушение трудовой дисциплины; протокола заседания выборного профсоюзного органа или письменного решения профсоюзного представителя.

С работником должен быть осуществлен полный расчет (ст. 116 Кодекса), выданы надлежащим образом оформленная трудовая книжка (часть первая ст. 47 Кодекса) и удостоверенная в установленном порядке копия приказа об увольнении (вышеуказанная часть этой статьи).

Следовательно, фактически работника нельзя уволить за прогул в период его отсутствия без выяснения всех обстоятельств и причин.

ГУ Гоструда в Днепропетровской области

Источник: http://www.visnuk.com.ua/ru/news/100007280-pratsivnik-vidsutniy-na-robochomu-mistsi-chi-mozhna-zvilniti-za-progul

Увольнение за прогул: пошаговая процедура, документы

Пмогут ли уволить за прогул одного дня

Планируя увольнение за прогул, следует понимать, что доказывать свою правоту, вероятнее всего, придется в суде. Разберем подробнее, как нужно действовать при отсутствии сотрудника на работе и какие аргументы помогут защитить интересы компании.

В статье:

  • Когда отсутствие на работе является прогулом
  • Длительный прогул и последствия
  • Увольнение за прогул по уважительным причинам
  • Как уволить сотрудника за прогул: пошаговая схема
  • Документальное оформление при увольнении за прогул

Прогул как основание для увольнения

Прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  • в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

То есть при увольнени за прогул есть две ситуации.

  1. Работник прогуливает целыми днями или сменами. При этом продолжительность его рабочего дня или смены не имеет значения. Пусть даже она меньше четырех часов. Такое возможно, если сотрудник трудится, например, по совместительству.
  2. Сотрудник выходит в день прогула на работу. Его можно уволить за прогул, только если он отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд. Именно свыше четырех часов, а не ровно четыре часа.

У работодателей часто возникает вопрос: учитывать или нет при подсчете времени прогула обеденный перерыв (см. таблицу ниже). Суд, как правило, решает вопрос так.

Перерыв для отдыха и питания не прерывает времени необоснованного отсутствия на работе, однако из подсчета общего количества часов прогула его необходимо исключить (ст. 106, 108 ТК РФ). Этой точки зрения придерживается большинство судов.

Однако встречаются и исключения, обусловленные, скорее всего, субъективным взглядом конкретного судьи на ситуацию. Например, когда суд признает, что обеденный перерыв прерывает течение срока прогула.

Когда отсутствие на работе признается прогулом

Режим рабочего дня, его продолжительность Период отсутствия на рабочем месте без уважительных причин Является ли прогулом
Совместительство, 3 часаОдин деньДа
Неполный, 5 часовВ течение одного дня 3 часа 30 минут подрядНет
Нормальный, 8 часов (с 9.00 до 18.00, обеденный перерыв с 12.00 до 13.00)В течение одного дня с 9.00 до 13.00Нет
В течение одного дня с 12.00 до конца рабочего дняДа

Если сотрудник длительное время не появляется на работе, не выходит на связь, а телеграммы, направляемые по адресу его проживания, возвращаются, другие попытки его разыскать остаются безуспешными, такого человека уволить за прогул заочно нельзя.

Ведь у работодателя отсутствует его письменное объяснение по факту неявки (ст. 193 ТК РФ). Увольнение за прогул в таком случае будет незаконным и легко оспаривается в суде.

А значит, сотрудник будет восстановлен на работе, вне зависимости от того, нарушил он трудовую дисциплину или нет, а его отсутствие на работе с момента увольнения оплачено как вынужденный прогул (ст. 234, 394 ТК РФ).

В такой ситуации нужно обладать весомыми доказательствами, достаточными для подтверждения факта неявки сотрудника. Если работник не появляется в течение нескольких дней, безопаснее всего составлять акт об отсутствии каждый день. Но можно оформлять и один акт за несколько дней (например, один раз в неделю).

Если причина, по которой сотрудник отсутствует на рабочем месте, неизвестна, в табеле учета рабочего времени поставьте код «НН», если вы применяете форму Т-12 или Т-13.

Когда позже сотрудник объявится и принесет больничный или ничем не сможет объяснить свое отсутствие, то вы уточните табель.

А именно: буквенный код «НН» исправите на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы.

Чем больше доказательств отсутствия сотрудника на рабочем месте будет собрано, тем лучше. Например, в качестве доказательств могут выступать:

  • данные системы электронной регистрации приходов в офис и уходов из него;
  • письмо из учебной организации, в которую сотрудник был направлен на курсы повышения квалификации, о том, что слушатель на занятиях не появлялся, и др.

Во всех случаях обязательно нужно дожидаться выхода отсутствующего сотрудника на работу, чтобы соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК). То есть запросить у сотрудника письменные объяснения или актом зафиксировать отказ дать их, а затем определить, можно ли наложить взыскание или нет.

Увольнять за прогул дистанционника можно, но рискованно, так как эта категория работников распределяет рабочее время по своему усмотрению (ст. 312.1 ТК).

Если имеется решение суда о признании пропавшего сотрудника умершим или безвестно отсутствующим, его можно уволить, но по другому основанию – по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК).

Представим, что сотрудник без уважительных причин прогулял два месяца. Возникает вопрос, каким днем его увольнять. На этот счет у юристов существует два мнения.

Днем прекращения трудового договора в случае длительного прогула является:

  • день, предшествующий первому дню прогула. Аргументы: днем прекращения трудового договора по общему правилу является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним по закону сохранялось место работы (должность) (ст. 84.1 ТК);
  • день, когда издается приказ об увольнении за прогул. Аргументы: приказ об увольнении должен быть датирован фактической датой его издания.

Работодатели чаще используют второй вариант как более целесообразный и менее рискованный, так как сотрудники в суде, как правило, не требуют изменить им дату увольнения на более раннюю.

Кроме того, издержки первой точки зрения заключаются в том, что все последующие действия работодателя м проведение служебной проверки, истребование объяснения, издание приказа об увольнении – фактически проводятся после даты прекращения трудовых отношений, что противоречит принципам формальной логики.

Если за прогулом следует период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом, то уволить сотрудника можно только после того, как он выздоровеет (ч. 3 ст. 84.1 ТК, письмо Роструда от 11.07.06 № 1074-6-1).

Нередко руководство компании обращается к специалисту кадровой службы с вопросом – а не восстановит ли суд на работе сотрудника, прогулявшего всего один раз, если в остальном к его работе нет и не было претензий? При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК). А также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума ВС РФ № 2).

Если суд придет к выводу, что факт проступка действительно имел место, но работодатель принял решение о мере взыскания без учета перечисленных обстоятельств, иск сотрудника о восстановлении на работе может быть удовлетворен (определение ВС РФ от 30.03.2012).Таким образом, предыдущие трудовые заслуги могут спасти единожды прогулявшего работника от увольнения.

Формально у работодателя есть основания уволить за прогул и в том случае, если сотрудник направлен организацией в рабочее время на обучение (краткосрочный тренинг), но на занятиях так и не появился. Или отказался принять участие в корпоративном мероприятии, которое проводится в рабочее время в офисе.

В то же время важно выяснить причины, по которым сотрудник прогулял работу, учебу, корпоративное мероприятие. Для этого нужно запросить у него объяснения.

Кроме этого, не лишним будет прописать в трудовом договоре с сотрудником обязанность последнего проходить обучение и посещать корпоративные мероприятия, если они проводятся в рабочее время и непосредственно связаны с исполнением им его трудовой функции.

Если сотрудник уволен за прогул и заявляет об уважительных причинах отсутствия, то именно он и должен представить доказательства их уважительности.

Решая вопрос о возможном увольнении за прогул, работодатель должен учитывать уважительность причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом перечня уважительных причин трудовое законодательство не содержит.

Этот вопрос остается на усмотрение работодателя, а впоследствии суда, с учетом разъяснений сотрудника и представленных им оправдательных документов (таблица ниже). Перечень причин является открытым.

Если суд сочтет причину неявки или опоздания сотрудника уважительной, то его отсутствие на рабочем месте уже не будет считаться прогулом.

Некоторые причины отсутствия на работе, которые суды признают уважительными

Причина Реквизиты решения суда
Посещение юриста с целью получить консультацию о нарушении трудовых правОпределение Московского областного суда от 24.11.11 по делу № 33-26558
Вызов в судебное заседание

Источник: https://www.gazeta-unp.ru/articles/3481-uvolnenie-za-progul

Статья за прогул

Пмогут ли уволить за прогул одного дня

Прежде всего, следует уяснить, какие из действий сотрудника могут быть расценены как прогул, и, следовательно, могут стать основанием для увольнения по ст. 81 ТК.

В данной статье (п.6 ч.1) вносятся разъяснения в определение:

Прогулом может считаться отсутствие сотрудника на работе не менее 4 часов подряд, либо полный невыход на работу, не взирая на длительность смены или рабочего дня, при условии, если причина отсутствия не была признана уважительной.

К наиболее простым случаям прогула относят ситуации невыхода работника на работу после принятия одностороннего решения о расторжении трудовых отношений с работодателем, которого работник не оповестил о факте своего ухода.

Помимо одностороннего решения уйти, к классическим прогулам могут быть отнесены следующие схемы:

  • работник самолично решил использовать отгулы, не оповестив работодателя и не согласовав данный отгул с руководством;
  • использование очередного отпуска (ежегодного или дополнительного) вне графика и в отсутствие визы непосредственного начальства;
  • отказ от отработки накануне увольнения по собственному желанию.

Администрации предприятия достаточно зафиксировать один факт подобных нарушений, чтобы иметь право воспользоваться статьей для увольнения в связи с прогулом.

Действия со стороны работодателя

Начальник должен связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода. Если этого сделать не получается, по известному адресу проживания направляется заказное письмо, в котором излагают требование дать объяснения относительно причин невыхода на работу.

На ответ администрации работодателя гражданину отводится двухдневный срок, в течение которого он обязан представить объяснительную.

Если письмо вернулось с отметкой отсутствия гражданина по указанному адресу, работодателю необходимо обратиться к соседям или в участок с целью выяснить местонахождение работника.

Данная мера является необходимой, ведь в случае обнаружения сотрудника и предоставления веских обоснований отсутствия человека на рабочем месте, работник подлежит полному восстановлению через суд.

Таким образом, обязательным условием для увольнения по статье за прогул станет приведение неоспоримых доказательства самого факта прогула без уважительной причины. Документально подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте помогут следующие бумаги:

  1. Запись в табеле.
  2. Составленный акт, устанавливающий факт отсутствия сотрудника.
  3. Отправленное по домашнему адресу сотрудника уведомления с просьбой о выходе на работу.

Следуя данной пошаговой процедуре, администрация сможет уволить прогульщика без каких-либо нежелательных последствий в будущем:

  1. Получение основания для увольнения – составление акта об отсутствии. Акт составляется в свободной форме, однако должен в обязательном порядке отражать информацию о конкретном дне, времени, длительности отсутствия.
  2. Заверение акта свидетелями.
  3. Если прогулов несколько, акт подписывают по каждому из дней прогула.
  4. Требование объяснительной. В случае появления работника на рабочем месте, администрация требует предоставить объяснения по факту несогласованной неявки
  5. В двухдневный срок после получения требования предоставить объяснительную, работник готовит записку с изложением причин своего отсутствия.
  6. Если записка не предоставляется в требуемый срок, это фиксируют в присутствии трех свидетелей в соответствующем акте.
  7. Руководитель готовит докладную записку на имя директора организации с приложением записки от сотрудника.
  8. Если причина неявки будет признана неуважительной издают приказ по строго установленной форме Т-8.

Данный приказ служит основанием для дальнейшей процедуры увольнения. Так как любое отклонение от установленного законом образца позволит оспаривать его в суде. При составлении и издании приказа руководствуются следующей инструкцией:

  1. Должна быть отражена дата расторжения трудового соглашения.
  2. Указывается причина увольнения.
  3. В приказе упоминают документы, ставшие подтверждением прогула.

На ознакомление работника с приказом отводится три дня с последующей регистрацией приказа в особом кадровом журнале. Вносят изменения в табель по учету времени работы: отметка НН меняется на ПР, что фиксирует факт прогула.

Очень важно уволить нерадивого работника правильно, внеся об этом корректные записи в трудовую:

  • в первой графе указывают номер записи по порядку;
  • во второй – дата события;
  • третья графа заполняется сведениями об увольнении с указанием статьи 81 ТК РФ;
  • в четвертой указывают номер и дату приказа.

После завершения оформления сотруднику выдают последние документы, расчетные, а если сотрудник так и не появился на работе, при невозможности передачи документов на руки, их направляют по адресу уволенного заказным письмом.

Прежде, чем отдать трудовую уволенному, записи дублируют в личную карточку по форме Т-2 с заверением их подписью сотрудника. Каждая запись из трудовой должна быть отражена в карточке и заверена подписью увольняемого работника.

Согласно статье 81 ТК (пп.а п.6.ч.1), в качестве основания увольнения делают запись в трудовой об увольнении «в связи с 1-кратным грубым нарушением трудовых обязанностей». Во избежание проблем с ФСС в будущем, с трудовой книжки делают копию и передают в архив.

Заключительные мероприятия

Выдача трудовой с последней внесенной записью об увольнении и выплата окончательного расчета выполняется в день, когда был расторгнут договор.

При выпадении даты увольнения на нерабочий день, расчет производится в первый день после выходных или праздников.

К итоговой выплате работнику подлежит сумма, определяемая на основании статьи 140 трудового законодательства. На основании 127-й статьи неиспользованные дни отпуска также подлежат денежной компенсации.

Если выдача трудовой в последний рабочий день невозможна (сотрудник не явился на работу или отказался получать), работнику шлют официальное уведомление, а на работе составляется акт о невозможности передачи документов. Впоследствии, если работник захочет вернуть свою трудовую, работодатель обязан предоставить ее в трехдневный срок с момента регистрации соответствующего обращения уволенного.

Помимо трудовой книжки, бывшему сотруднику необходимо передать справки о заработке за прошлые периоды 2-НДФЛ и другие, установленные пунктом 3 ч.2 ст.4.1 ФЗ№255 от 29.12.2006.

Понятие «прогул» в Трудовом кодексе и его виды

Источник: https://daniladunaev.ru/statya-za-progul/

Порядок увольнения за прогул

Пмогут ли уволить за прогул одного дня

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. “а” п. 6 ст.

81 Трудового кодекса РФ.

Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом.

Понятие прогула раскрыто в пп. “а” п. 6 ст.

81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:

  • 1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • 2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • 3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • 4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
  • 5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Итак, работник уличен в одном из вышеперечисленных проступков. Что же делать дальше представителям кадровых служб? Прежде всего следует отметить, что прогулы могут быть разными.

Условно их можно поделить на две группы: кратковременные с определением местонахождения виновного сотрудника (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся прогулы, при которых найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным (например, сотрудник ушел с работы, на месте его постоянного жительства информации о нем нет, на работу никаких сведений о себе он не представляет, на звонки не отвечает).В первом случае все просто. Поскольку увольнение по ст. 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием, то необходимо соблюдать требования ст. 193 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте, не забыв при этом их должным образом оформить. После этого составляется приказ по форме N Т-8 (“Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)”), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит (хотя некоторые работодатели на это идут). Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул. При этом на месте ненадлежащим образом уволенного сотрудника уже будет работать другой человек и при решении вопроса, что делать дальше с последним, могут возникнуть затруднения (либо увеличивать штатные единицы, либо переводить на вакантные должности). В подобной ситуации лучше принять сотрудника на условиях замещения временно отсутствующего основного работника, а после выяснения всех обстоятельств договор можно трансформировать в постоянный.

Для разрешения этой ситуации необходимо приложить максимум усилий, чтобы разыскать сотрудника и добиться от него объяснений. Для этого можно направить по его домашнему адресу или по адресу фактического места проживания письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если это не принесет никакого результата, можно обратиться с заявлением в милицию о розыске. Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам, так как на основе этих данных производится расчет оплаты труда. Немаловажное значение для доказательства отсутствия работника на рабочем месте имеют докладные от непосредственного руководителя и других работников, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия. Все эти документы помогут при обосновании увольнения, если все же сотрудник появится и не сможет подтвердить уважительность своего отсутствия.

Если все же отыскать работника не удастся и родственникам не будет известно его местонахождение, в Трудовом кодексе РФ предусмотрено специальное основание для расторжения трудового договора – смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83). По правилам ст. 42 Гражданского кодекса РФ, по заявлению заинтересованных лиц (в нашем случае – работодателя) гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года по месту его жительства нет сведений о его месте пребывания.
Применяя дисциплинарное взыскание, также следует иметь в виду, что оно может быть возложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом важно учитывать, что судебная практика выработала понятие “длящийся прогул”, которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.

Роман Ларионов, юрисконсульт компании “Гарант”

Роман Ларионов, юрисконсульт компании “Гарант”

Источник: http://www.garant.ru/article/6685/

Территория советов
Добавить комментарий